Вы в разделе: Цели адаптации и обоснование ее необходимости
Цели адаптации и обоснование ее необходимости
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и доро-гостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже за-трачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подго-товлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к ор-ганизации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и поте-ряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и пре-данность традициям фирмы .
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процеду-ры адаптации.
В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к ус-ловиям внешней и внутренней среды» ]. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет произ-водственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой про-блемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обу-чения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразде-лениях»
Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и тре¬бует дополнительных затрат;
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чув¬ствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут от¬реагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как прово¬димая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности ра¬ботой .
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творче¬ский потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделе-нии процесс адаптации новых работников, мо¬жет многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции .
